创业公司一般会用股权留住核心人才，用股权的未来收益将核心人才与企业绑定，激发人力的最大潜能，这对公司初期发展至关重要。但随着公司的发展，一定会有人员离开，这时候离职人员的股权怎么处理。这个问题如果不提前拟定好，临期可能会出现股权无法回收，或公司需要付出较高代价才能收回的情况。这无疑是一种隐患。因此公司有必要进行企业管理学习，不仅要学习股权怎么发出去，也得学习股权怎么收回来。通过学习股权激励的相关知识，尽早完善好股权激励的退出机制。

中小企业的股权激励，很多会选择期权激励的方式。以期权激励为例，股权激励的退出机制需要考虑的两个关键问题：一已行权期权的回购价格；二回购股权的支付周期；

回购价格是退出机制中最核心的问题。对于回购价格的设置必须明确，不明确的规定无法指导最后的执行。比如有的股权协议拟定的是按届时的市场公允价回购，这种规定就不够明确，那么最后难免会出现争执。通过企业管理学习可知，回购价的设置具体还要看公司属性。对于非高增长公司，公司净资产一般变动不大，因此可以考虑激励权益按公司净资产对应。对于高增长公司，如互联网公司，因为其在发展过程中一般会进行多轮VC，净资产变动大。为了避免员工在净资产高位时离开，股权激励反而发挥副作用，回购价最好不要与净资产对应，可以考虑设置为行权价格的一定倍数，如设置回购价为行权价的2-3倍，就是一种方案，具体的倍数还是要看公司的增长空间。提前设置明确的回购价格，一可以避免退出时出现争执，增加谈判成本；二公司对回购成本有一定预期和控制。三员工也能对股权的未来收益心中有底，避免员工对股权的激励性产生怀疑。当然，这是在员工正常退出情况下的溢价回购。如果是被辞退或开除的非正常离开，就要另行约定了，可以设置为行权价回购。如果是严重违反公司规定，对公司造成重大损失的，可以约定为无条件回收，甚至公司可以对其索赔。这些情况应在退出机制中拟定好。这既是对公司权益的保护，也是对员工权益的负责。

除了回购价格，支付周期也很重要。支付周期就是公司在员工离职一段时间后，再支付回购金额。一是考虑到公司届时可能会出现现金流紧张的情况，设置支付周期是让公司有一个现金筹备期；二这也是对员工的一个考察期。因为股权激励的员工一般是公司核心人员，如技术人员、高管等。这些人员一般会签署竞业协议或保密协议，那么就必须考察其离职后的行为是否违反协议规定，做出对公司有害的事。不设置考察期，在其违反协议规定后公司再索回回购金额，就要诉诸法律程序，耗费许多人力时间成本。

股权回购是一个麻烦的事情，公司的不同发展阶段，退出机制考量的重点可能不一样。因此企业必须不断的进行企业管理学习，学习该方面的知识，尽早完善好股权激励的退出机制，避免为公司后续发展埋下隐患。