不少企业在做股权激励的时候，往往构思好了大体框架，却在激励对象的挑选环节犯了难。通常来说，企业会在骨干管理层以及核心人才当中进行筛选，因为他们大多掌握了等同企业命脉的关键技术或资源。

具体来看，常规股权激励对象大致有三类：骨干高管、技术类人才或营销类人才、未来精英，对应的岗位可能是董事长、总经理、总监、技术负责人或是核心项目负责人等。

一、骨干高层。实施股权激励方案时优先考虑董事会、高管等，是目前大多数企业的挑选思路。因为这类群体一般入职较久，属于初代功臣，或是具备出色的能力，掌握丰富的资源。其共通点就是他们都属于人力资本，可以创造公司的价值。因此，通过分享企业收益来转变他们的工作思维和定位，将个人利益与公司利益尽可能地画上等号，能够帮助企业实现长期发展。

    基于以上理由，大多企业都会拿出诚意，授予现有骨干较高份额的股权。当然，奖励也是有条件的，股权激励内在约束和附加条件形成的外在约束，成功将骨干高层与公司，与公司老板捆绑在一起，宛如一对黄金手铐。

二、技术类人才或营销类人才。这一类人才的挑选根据主要来自于他们的岗位价值和素质能力，其工作内容与技术研发或营销相关，掌握公司的客户、技术等各种资源，甚至是机密。企业无论从道德层面还是利益层面出发，都应当以股权激励的方式，肯定其为公司创造的价值以及未来发展的潜力。另一方面，股权激励也是避免他们自立门户或跳槽的方法之一。

三、未来精英。股权激励作为一个长效而动态的激励机制，除了要对现有员工有所保障外，也要针对企业未来发展所需人才做出规划。一般来说，未来精英包括三类：尚未在公司内部，将来可能引进的；掌握较低股权激励额度，但将来有上升空间的；以及目前职位较低，贡献较小，但有发展潜力的。

    目前大多企业股权激励出问题的原因之一，就是没有考虑公司的资本，常常一次性分红，忽略了未来的可能性。因此，将目光放得更长远，股权份额之间体现阶梯性和差异化是很有必要的。